Прежде всего нужно обрисовать правовые аспекты, которые актуальны для ситуации сокращения (мы подразумеваем ситуацию, когда сокращается численность штата компании по тем или иным причинам).

Не для кого не секрет, что компании в разные периоды своей истории переживают и взлеты, и падения. В отдельные периоды своей истории, бывает, возникают ситуации, когда требуется сократить численность сотрудников, например, в ходе оптимизации в организации. Иногда подобные меры приводят к тому, что некоторые должности и вовсе исключаются из штатного расписания. Так, например, позиция помощника профессионального бухгалтера, скорее всего, станет неактуальной для организации.

Однако, стоит помнить, что существуют отдельные слои населения, которых нельзя сократить, иначе это будет считаться за нарушение законодательства РФ.

К таким сотрудникам относятся:

• беременные сотрудницы;
• женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
• матери-одиночки, которые воспитывают детей до четырнадцати лет;
• единственные кормильцы, в семье которых имеется человек с ограниченными возможностями в возрасте до восемнадцати лет.

В остальном, если возникает необходимость сокращения штата, работодатель вправе уволить некоторых из своих сотрудников. Основным критерием для отбора тех, кто останется в стенах компании, является производительность отдельно взятого сотрудника. Как правило, свои места сохраняют наиболее эффективные профессионалы.

Всем тем же, кто попал под сокращение, руководитель должен будет (при наличии свободных мест) предложить иную позицию, причем она может быть ниже предыдущей, соответственно, и оплата труда на ней так же может быть ниже.

Должен ли работодатель предлагать позиции, которые по факту оказываются выше предыдущей? Нет, но право на это у работодателя не отнимается.

Процедура сокращения выглядит следующим образом:

1. В первую очередь работодатель обязан заранее уведомить своих сотрудников о предстоящем сокращении за 2 месяца. Если сотрудник готов раньше уйти со своей позиции, он должен дать на это свое согласие.
2. В то же время издается приказ о сокращении штата компании.
3. Готовится новое штатное расписание, соответственно, составляется новый приказ об утверждении нового штатного расписания.
4. Для сотрудников, которые попадают под сокращение, составляется предупреждение и уведомление о расторжении трудового договора.
5. Составляется уведомление о возможности сотрудником занять иную позицию внутри компании (если таковые позиции имеются).
6. Составляется уведомление для службы занятости. В нем указываются ФИО, попавших под сокращение сотрудников, их профессия, образование, квалификация и средняя заработная плата.
7. Завершительный этап — это составление приказа об увольнении сотрудника, внесении информации об этом в трудовую книжку, фиксирование этого в бухгалтерском учете.

Отдельно стоит сказать, какие выплаты полагаются уволенному сотруднику:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере средней заработной платы;
• а также сотрудник сохраняет за собой в течение 2 месяцев среднемесячный заработок (на период нового трудоустройства).